HomeSV커뮤니티

TALK

[SV Hub 칼럼] ‘다양성 보고서’에 공들이는 글로벌 기업

프로필 이미지 CSES_SVHub

2022.07.04 10:15:59 120 읽음


글 : 사회적가치 연구원 SPC팀장 박영주

출처 :  사회적가치연구원 통합플랫폼 SV Hub




‘다양성 보고서’ 발간하는 글로벌 기업이 증가하고 있다.

코로나19 팬데믹은 우리 사회에 심각한 안전보건 위기와 더불어 불평등, 인종 차별, 공급망 리스크 등을 가져왔다. 리스크에 직면한 각국 정부, 글로벌 투자사와 기업들은 인간의 기본적인 복지와 존엄성을 중심에 둔 제도와 모든 이해관계자의 이익에 부합하는 ESG경영을 더욱 강조하고 있다. 특히, 직장에서의 다양성 • 평등성 • 포용성(diversity•equity•inclusion: DEI)을 중요시하는 ESG 경영의 S(사회)부문의 중요성이 강조되고 있다. 


여기서 다양성(Diversity)은 한 집단 내에서 나이, 종교, 성, 인종과 같은 사람들의 개인적 특성의 차이 또는 다름을 나타내는 것을 의미한다. 형평성(Equity)은 공정한 접근권, 기회 등을 보장하는 것으로 구성원 모두가 집단의 일원이라는 소속감을 느끼며, 서로의 차이를 인정해 안정감을 느끼는 상태이다. 마지막으로 포용성(Inclusion)은 모든 개인이 환영 및 지지를 받고 가치를 인정받는 것을 의미한다. 


그동안 일부 글로벌 기업들을 중심으로 DEI 활동과 성과들을 지속가능경영보고서에서 부분적으로 다루거나, 정보를 별도 공시하지 않았지만 코로나 팬데믹 이후 ESG경영에서 S의 중요성이 커지면서 ESG보고서, 인권경영보고서, 다양성 보고서(DE&I보고서) 형태로 별도 발간하는 기업이 눈에 띄게 증가했다.



▲ 다양성 보고서를 발간하는 글로벌 기업 (출처 : S in ESG, 사회적가치연구원) / *연도는 발간 시작 연도를 의미함



컨설팅업체 래들리옐다(Radley Yeldar)의 조사에 따르면, 영국 FTSE 지수에 등재된 100대 기업 기준으로 별도의 다양성보고서를 발간하는 기업의 수가 2021년 5월기준 7%에서, 2022년 13%로 두 배가량 증가한 것으로 나타났다. 또한 기업 담당자 설문에서는 253명의 59%가 기업의 다양성과 포용성을 보고서나 홈페이지를 통해서 공시하는 것으로 답했다.


대표적으로는 2010년대 중반부터 AT&T, 월마트, 이베이, 우버 구글 등 글로벌 기업들이 다양성 연례 보고서(Diversity Annual Report), 다양성, 형평성 및 포용성 보고서 (DE&I Report) 등의 이름으로 별도 보고서를 발간하고 있다.





다양성 보고서는 누구를 대상으로 무엇에 관한 내용을 담고 있을까?

다양성 보고서의 대상은 ESG의 S에서 책임을 가져야 할 대상과 동일하다고 볼 수 있다. ESG의 S는 직원, 협력업체, 소비자, 지역사회, 규제집단에 대한 다양성, 형평성, 포용성(DE&I)을 보장하는 것이 핵심이기 때문이다.


2021년 사회적가치연구원과 임팩트온이 작성한 <S in ESG>에서 ESG의 S의 각 책임 대상과 공통 이행 방향을 살펴보았다. 이를 위해 S를 포함하는 글로벌 기준인 지속가능발전목표(SDGs), GRI 400(GRI 사회적 영향에 대한 가이드라인), UNGC 10대 원칙, ISO 26000, SA 8000과 국내 대표 가이드라인인 BSR 가이드라인, K-ESG, 한국기업지배구조원 ESG 평가지표 8개를 분석하였다. 




▲ 주요 S영역의 공통된 책임 대상과 이행 방향 (출처 : S in ESG, 사회적가치연구원)
* D: Diversity(다양성) E: Equity(형평성), I: Inclusion(포용성)을 의미



직원: 임직원의 다양성 보장, 노사관계 차별금지, 집회 및 결사의 자유, 안전보건 등을 보장하고, 임직원 훈련과 교육, 육아휴직, 남녀 임금 평등, 정당한 근로시간 등을 합당하게 제공하고자 노력하고 있다. 

공급망(협력업체): 강제노동과 아동노동을 금하고 안전관행을 보장하며, 동반성장을 도모해야 한다는 것이 핵심이다. 

지역사회: 형평성을 높이는 차원에서 교육, 보건 등 지역사회 대상의 개발프로그램을 수행하는 것이다. 또, 사업 진행 시 포용성 측면에서 원주민이 피해를 입지 않도록 합당을 권리를 보장해 주는 것이다.

소비자: 제품과 서비스에 올바르게 라벨링하고 마케팅을 해야 한다. 특히, 환경적, 사회적 영향 등을 정확히 제시해야 한다. 또, 소비자의 개인정보를 보호하고 안전과 보건을 책임져야 한다.

규제 집단: 정부 정책 또는 규제를 의미하는데 기업은 사업 대상국의 정책과 사회경제 법규를 준수할 것이 요구된다.


이러한 글로벌 기준의 공통 이행 항목들에 대해 글로벌 기업들의 다양성 보고서는 공통적으로 직원과 공급망 항목을 중심으로 보고서에 담고 있다. 즉, 남녀, 인종, 장애인 비율 등 근로자 다양성, 이사회 지배구조 다양성, 성별 임금격차, 근로자 다양성 교육 및 프로그램, 지역사회 다양성 프로그램, 다양성 집단을 소유한 공급망과의 거래 등에 대한 정책과 목표에 맞는 진행 상황, 성과 등을 중심으로 공개하고 있는 것으로 나타났다. 




글로벌 기업들은 기업의 특성에 맞는 다양성 목표와 전략에 집중

보고서 발간비율 증가 외에도 비즈니스 특성, 기업의 내외부적 상황을 고려하여 기업만의 고유한 방식으로 성과들을 지속적으로 개선하고 있다는 것에 주목할 필요가 있다. 다양성 공시가 단순히 선언에 그치지 않고, 리스크와 성과를 지속적으로 공개해 비재무적 성과를 개선하고 약속을 달성하고 있다. 이를 위해 자사의 다양성 캠페인을 통해 전략을 확산하고, 지속적인 성과를 내고 있음을 보고서에 담았다.  


1. 이해관계자 5개 그룹별 DE&I이슈에 집중 

 AT&T “Loud & Clear (크게, 명확하게)” 



미국 통신 및 미디어그룹인 AT&T는 2014년부터 다양성과 포용성 보고서(Diversity & Inclusion Report)를 발간하고 있다. 이해관계자별 이슈를 각각 달리 설정해 전략적으로 접근하고 있다. 직원, 콘텐츠, 고객, 협력업체, 지역사회 5가지로 구분해 다양성 전략을 펼친다. 


다양성 보고서 외에도 홈페이지를 통해 다양성에 대해 실시간 커뮤니케이션하고 의식 개선을 위한 정보를 공유한다. 보고서를 동영상으로도 제작해 기업 현황과 목표, 계획 등을 명료하게 제시하고 있다. 


직원과 관련한 전략은 직장 내 성비 및 인종 별 불균형과 세대 격차, 다양성 문화 등을 주요 이슈로 선정해 다양성 최고 책임자(Chief Diversity Officer, CDO)를 중심으로 대응하고 있다.

그 결과, 2020년 말 기준으로 이사회의 21%가 유색인종으로 포춘 500대 기업(Fortune 500) 중 기술, 미디어, 통신 산업의 평균을 상회했다. 또, 2020년 미국 신규 고용인력 중 46%가 여성이었으며, 62%는 유색인종이었다.


특히 AT&T는 양성평등과 관련해서 외부 파트너십과 이니셔티브를 적극 활용해 다양성을 증진시켜 나가고 있다. 유엔글로벌콤팩트(UNGC)와 유엔여성기구(UN Women)가 주도하는 여성역량강화원칙(Women’s Empowerment Principles, WEPs)에 가입해 여성평등 및 역량 강화를 원칙에 맞게 추진해 나가고 있다. WEPs의 양성평등 촉진을 위한 7가지 원칙에 따라, AT&T는 여성 인재와 리더 양성을 목표로 STEM(과학•기술•공학•수학), SEL(사회정서학습) 분야의 여성 스타트업을 지원하고 있다.


자발적으로 조직된 37개의 다양성 직원 커뮤니티 그룹을 지원하면서 회사 내 작은 문제까지도 파악하고 대응하고 있다. 커뮤니티 그룹을 통해 직원들이 자유롭게 DE&I에 대한 의견을 공유하고, 제기되는 이슈와 개선사항을 식별하고, 선제적으로 대응해 나가고 있다.


콘텐츠 측면에서는 AT&T가 서비스 중인 영화, 드라마, 다큐멘터리 등의 콘텐츠가 시청자들에게 미치는 임팩트를 고려해 다양성을 강조하고 있다. 자사 콘텐츠인 워너미디어(WarnerMedia)에 다양성에 대한 스토리를 반영해 시청자들의 의식을 고취시킴으로써 차별과 편견을 근절시키는데 일조하고 있다. 2020년에는 성소수자 가족의 갈등과 화합을 다룬 〈트랜스후드(TransHood)〉를 비롯해 흑인의 삶을 다룬 〈나는 당신을 파괴할 수 있습니다(I May Destroy You)〉 등 다양성을 주제로 한 창작물을 제작 및 방영해 주목받았다.


고객과도 지속적으로 소통하며 고객의 목소리를 AT&T의 다양성 우선과제들에 반영하고 있다. 특히 다양한 고객층을 광고로 대표하기 위한 노력을 해왔다. 광고에 상사는 주로 남성이, 주부는 여성으로 묘사되는 등 성 고정관념(Gender stereotypes)이 상당하다는 점에서 AT&T는 2016년부터 #SeeHer 캠페인에 참여하고 있다. SeeHer 캠페인은 광고, 미디어 분야에서 여성과 소녀들에 대한 무의식적 편견을 근절시키기 위해 미국 광고주 협회(Association of National Advertisers)가 전개한 운동이다.


이 운동은 GEM(젠더 평등 측정) 방법론을 통해 미디어에서 여성과 소녀를 어떻게 묘사하는지 측정하는데, AT&T는 업계 최초로 자사 콘텐츠 및 방영 광고를 측정해 2020년까지 성 고정관념 노출 비율을 20% 개선하겠다고 약속했다. AT&T는 이보다 2년 앞선 2018년 목표를 달성했으며, 2019년까지 광고에서 여성과 소녀의 고정관념 묘사를 42% 개선했다.


이 밖에도 협력업체 부분은 흑인, 여성 소유의 공급업체, 다양성을 갖춘 업체와의 거래 확대에 중점을 두고 있다. 지역사회는 차별 근절과 정보격차 해소 등 사회적 불평등 해소를 통해 다양성 문화 확산에 기여하고 있다. 


이러한 전략적인 다양성 접근과 노력을 통해, 미국에서 기업평등지수(Corporate Equality Index)에서 11년 연속 만점(100%)을 기록했고, 〈블룸버그〉의 성평등지수(Gender Equality Index, GEI)에 지난 3년간 이름을 올렸다.



2. IBM에서 다름은 경쟁력이다.

 IBM “Be Equal(동등해지자)”



지속가능경영보고서에 다양성과 포용성 부분을 보고해 왔던 IBM은 2020년부터 D&I Report를 별도로 발간하고 있다. 직장 내 DEI 사례와 통계 등을 보고하고 있으며, 자사 홈페이지에 관련 이슈 및 소식을 지속적으로 게재하고 있다. IBM의 다양성 보고서의 특징은 뿌리 깊은 사내의 다양성의 역사를 바탕으로 소외된 이들을 위한 연대와 책임 있는 다양성 데이터의 관리와 공개에 있다.


IBM은 정부정책 보다 빠른 다양성 접근과 실행으로 다양성 문화를 뿌리 깊게 만들어 왔다. IBM의 다양성 정책의 역사는 1914년으로 거슬러 올라간다. 1990년 미국 장애인법(Disabilities Act)이 통과되기 76년 전부터 장애인을 적극 고용하였다. 1942년 시각장애인 심리학자 마이클 수파를 고용하여, 장애인 고용 교육훈련프로그램을 자사에 도입했으며, 1953년 미 시민권법보다 11년 앞서 미국 최초의 ‘평등한 채용' 정책을 적용하였다. 또한 1984년 차별금지 공약의 일환으로 성적 지향성(sexual orientation) 포함시킨 최초의 기업으로 주목을 받았다.


무엇보다 IBM은 '다름'은 경쟁력이라는 인식 아래 다양성에 접근한다. 이에 따라 자사의 심벌인 ‘꿀벌(Bee)’을 다양성 그룹(흑인, 히스패닉, 아시아인, 원주민, 여성, 장애인, 참전용사, LGBTQ)의 역량을 강조하는 8가지의 칼라로 구분해 사용하고 있다. 서로 다른 차이 속에서 경쟁력이 될 수 있는 혁신이 나온다는 것을 강조하는 것이다.


IBM은 다양성 그룹의 역량 실현을 위해 적극 지원하고 있다. 특히, 자사의 다양성 캐치프레이즈인 ‘Be Equal(동등해지자)’을 브랜드화해 굿즈(Goods)를 온라인에서 판매하고, 수익금 일부를 유색인종이 운영하는 스타트업에 지원하는 등 역량 지원 사업을 활발히 수행하고 있다.

더불어 Be Equal 브랜드는 가치 소비를 지향하는 MZ세대 사이에서 인기를 끌어 IBM을 다양성 기업으로 인식하는 팬덤 형성과 함께 다양성 역량 증진 사업의 파이를 키워나가는 등 일석이조 효과를 거두고 있다.


IBM에서 장애(Disability)는 다양한 능력이라는 다이버스(Divers+Ability)’로 불린다. 장애인의 불편함에서 새로움이 나올 수 있다는 것이다. 


IBM의 이러한 다양성과 관련한 노력들이 성과로 이어지고 있다. 2019년 이후 유색인종의 승진률이 기존 3.1%에서 27%로 눈에 띄게 개선되었으며, 전 세계 사업 현장의 여성 승진 비율도 36.6%까지 증가했다. 



3. 직원의 목소리가 곧 다양성의 출발

 버라이즌, “우리의 가장 큰 강점은 당신이다(Our greatest strength is you)”



미국 최대의 정보통신회사인 버라이즌(Verizon)은 직원의 다양성부터 챙겨야 한다는 가치관에 따라 직원 중심의 DE&I 보고를 위해 2020년부터 인적자본 보고서(Human Capital Report)를 발간하고 있다. 


보고서 내용도 다양성과 형평성에 기초해 미래를 위한 인재 유치(Attract), 직원 잠재력 강화(Develop), 직원 경력 확대(Inspire) 등에 초점을 맞추고 있다. 슬로건도 “우리의 가장 큰 강점은 당신이다(Our greatest strength is you)”이다. 


버라이즌이 직원에 대한 다양성과 형평성이 높게 평가되는 이유는 다양한 직원 목소리를 듣고 반영하는 내부 문화 때문이다. 직원들의 목소리를 더 많이 듣고 대응하기 위해 ‘VZPulse+’라는 2분 설문조사를 갤럽(Gallup)과 정기적으로 실시하고 있다. 짧은 시간 내에 필요한 질문만 제시함에 따라 버라이즌은 더 많은 직원들의 내부 불만과 문제를 놓치지 않고 선제적으로 대응해 나가고 있다. 이 같은 정기적인 직원 대상 설문과 커뮤니케이션 덕분에 버라이즌은 2020년 남녀 및 인종간 임금 형평성을 100%달성한 것으로 나타났다.


문화적, 사회적 배경에 따라 소통 방식에 차이가 있다는 것을 인식해 다양한 소통 경로 마련하였다. ‘Ask Christy’라는 우편함을 마련해 직원들이 직장 내 불편함과 요구사항을 HR부서에 자유롭게 전달한다. 익명으로 의견을 주고받길 원하는 직원을 위해 ‘Verizon Ethics’ 핫라인도 구축했다. 불만사항이나 문제 제기를 모국어로 할 수 있도록 지원한다.


직원의 다양성을 기술 개발과 경영 혁신으로 연결하고 있다. ‘My Edge’ 프로그램과 ‘Competitive Edge’ 프로그램을 운영해 직원들이 서로에게 영감을 주어 혁신을 이끌어내도록 교육하고, 상호 협력하여 기술 개발 및 개인 브랜드를 출시하도록 지원한다. 다양성에 기초한 10개의 직원 자원 그룹(ERGs, Employee Resource Groups)에서 직원들이 비즈니스 전략, 고객 서비스, 지역 사회 공헌 등의 아이디어를 내고 실행하고 있다.



4. 업계의 특성을 반영한 성평등과 다양성 강조

 넷플릭스 - Inclusion Takes Root at Netflix(넷플릭스에 포용이 뿌리내리다)



온라인 동영상 서비스(OTT) 플랫폼 넷플릭스(Netflix)가 2021년 엔터테인먼트 업계 최초로 자사 콘텐츠 306건 (2018~2019년)을 분석한 다양성 보고서를 발표하였다. 


넷플릭스는 포용의 관점, “포용 렌즈(Inclusion lens)”의 관점에서 "누구의 목소리가 빠져 있는가?" “누가 제외되는가?” “우리가 진짜로 잘 묘사하고 있는 건가”에 대한 질문을 던지고, 이를 바로잡는 과정을 담고 있다.


특히 자사 콘텐츠의 캐릭터와 핵심 창작 인력을 대상으로 조사‧비교한 이번 보고서는 넷플릭스의 영상산업에서의 영향력과 방향성을 나타내며, 동시에 영상콘텐츠 산업에서 성평등과 다양성의 중요성을 대변하고 있다.


넷플릭스의 다양성 보고서에는 자사 영화 • 시리즈 콘텐츠 등장인물 및 제작진 구성을 젠더, 인종‧ 민족, 인종‧ 민족과 젠더 교차성, 특정 인종‧ 민족 편중, LGBTQ+, 장애인 등으로 분석한 내용이 담겼다. ‘다양성 분야에서 권위를 인정받은 USC 애넌버그 포용정책연구소의 스테이시 스미스(Stacy L. Smith) 박사가 보고서 작성에 참여했다.


스크린 앞’에서 넷플릭스는 주연의 성비는 미국 인구 여성 비율 50.8%를 초과하며 균형을 이뤘지만 조 • 단역을 포함한 전체 캐릭터 재현의 측면에서는 젠더 균형을 이루지 못한 것으로 파악됐다.


‘카메라 뒤 통계’는 미국 흥행 100위 영화와 비교하여 넷플릭스 영화에서 여성 감독의 비율이 높았다. 2018년에는 25%, 2019년 20.7%였으나 미국 흥행 영화의 경우에는 여성 감독의 비율이 2018년에는 4.5%, 2019년은 10.7%로 큰 차이를 보였다.


카메라 뒤와 스크린 앞의 상관관계에서 모든 통계가 카메라 뒤 여성의 비율이 스크린 앞 여성의 비율에 영향을 준 것으로 나타났다. 전반적으로 미국 업계 평균보다 높은 다양성을 보였으며, 22개 평가항목 중 19개 항목에서 전년 대비 다양성이 개선된 것으로 밝혀졌다. 또한 넷플릭스는 다양성 강화를 위한 창작발전기금으로 세계 여성인재 발굴에 나서고 있다.




* AT&T - 다양성과 포용성 보고서(Diversity & Inclusion Report)
* IBM - D&I Report
* verizon - 인적자본 보고서(Human Capital Report)
* NETFLIX - 다양성 보고서




내부 구성원으로부터 다양성 전략수립 출발

최근 다양성에 대한 사회적 요구와 영향력이 커짐에 따라 다양성 보고서 발간이 증가하는 등 기업들의 다양성 전략의 필요성이 앞으로도 점차 커질 것이다.


글로벌 다양성 보고서를 살펴보면 공통적으로 다양성 전략의 출발점으로 먼저 내부 구성원의 목소리를 듣고, 직원의 목소리가 중요하다는 것을 강조하고 있다. 또한 자사 임직원들이 다양성 문제를 자신의 문제로 생각할 수 있도록 기회들을 제공하고 있다. 다양성 커뮤니티를 형성하고, DE&I 인식 개선을 위한 창구를 만들어 커뮤니케이션하는 등의 노력을 가장 먼저 펼치고 있다.


즉, 다양성 문제가 나와 동료 및 주위 사람들의 실질적인 삶의 문제와 연관되어 있다는 인식의 전환이 필요하다. 기업 외부가 아닌 내부 구성원들의 다양성 문제를 함께 모여 고민하고 실제적인 대화를 나누며 해결점을 찾는 것에서부터 시작하고 있다.


또한 직장 내 DE&I를 내재화하기 위해 자사에 가장 적합한 모델을 고민하고, 책임 있는 활동을 진행하는 다양성을 전담하는 조직을 결성한다. 이를 위해, 전문조직 또는 전문가 채용이라는 공통점을 보이고 있다. 


내부적으로는 채용절차와 직원 구성에서도 다양성과 포용성을 적극 반영하고 있다. 자사가 가진 기술을 바탕으로 DE&I 혁신을 지원하고 있다. 외부적으로는 공급망 협력업체들의 다양성 또한 중요시 여기고 있다. 대표적인 예로 여성, 소수인종, 성소수자, 장애인이 소유한 협력업체 혹은 다양한 배경을 가진 직원들을 다수 고용한 업체들과의 거래를 확대하려는 노력을 들 수 있다. 협력업체 내에서 해결해야 할 다양성 이슈에 대한 대응을 지원하는 것도 큰 관심을 기울이고 있다. 공급망 내의 잠재적인 인권 이슈까지 고려하며 협력업체에서 준수해야 할 인권 관련 정책을 공개하고 협력업체 대상 인권 교육을 제공하며, 산업 재해 관련 문제를 강력하게 다루는 모습을 보이고 있다.


보고서나 홈페이지를 통해 지속적인 정보공개도 중요하다. 다양성 관련 목표와 성과를 기업 책임 보고서(Corporate Responsibility Report), 임팩트 보고서(Impact Report), 지속가능보고서(Sustainability Report), ESG 데이터, 다양성과 포용성 보고서(Diversity & Inclusion Report), 홈페이지, 등 자사의 다양성 노력을 가장 효과적으로 드러낼 수 있는 명칭과 형태를 선택해 관련 정보를 공개하고 있다. 통계자료만 공개하는 것이 아니라 자사의 활동을 통해 실질적으로 변화된 사례를 스토리 형식으로 소개하기도 한다.


다양성 보고서의 목적은 나와 동료, 주위 이해관계자들의 실질적인 삶의 문제를 해결하면서 모두가 행복한 가치를 만들어가는 과정을 담은 변화의 기록이 되고 있다.




출처 : 한경ESG, ‘다양성 보고서’에 공들이는 글로벌 기업
https://www.hankyung.com/economy/article/202204042348i
본 칼럼은 한경ESG(출처 참고)에 발간된 칼럼의 원본으로 작성되었습니다. 






- 더 많은 'SV Hub 칼럼' 보러 가기 -